IT NAT

استفاده از فناوری برای طبیعت و محیط زیست سالم

IT NAT
ادارهامنیتخشکیدریاسلامتیکشاورزی

آینده کار

من به احتمال زیاد موارد واضح را بیان می کنم ، اما لازم است هرچه بیشتر بیان شود – جهان در حال تغییر است و سریع تغییر می کند. انقلاب صنعتی چهارم مرزهای بین دنیای واقعی و فناوری را محو می کند و معنای انسان بودن را به چالش می کشد.

با این وجود مردم به وضوح در قلب تمام تحولات سازمانی ایجاد شده توسط این پدیده قرار دارند. ما این امر را می بینیم ، هم در تحولی که ما در Unilever انجام می دهیم ، بلکه همچنین وقتی به بیرون ، در ورای صنعت خود نگاه می کنیم.

همه اینها بر چگونگی تجربه کار افراد تأثیر می گذارد ، خواه این مدل های عملیاتی جدید باشد که سلسله مراتب را به چالش می کشد ، مدل های شغلی جدیدی که تجارب مختلف را امکان پذیر می کند ، محل کار بدون حاشیه که امکان تأمین منابع انعطاف پذیر ، شخصی سازی بیش از حد در محل کار یا نیاز به بستن شکاف در حال رشد مهارت ها از طریق فرهنگ یادگیری مادام العمر.

با این حال ، سه چیز وجود دارد که به اعتقاد من در تمام این تغییرات یک واقعیت مسلم و ثابت باقی خواهد ماند و بسته به نوع نگاه شما ، هر دو ناخوشایند و اطمینان بخش هستند.

1. توانایی فرد در امرار معاش در حال تغییر و در بیشتر موارد کاهش می یابد. تأثیر اتوماسیون طراحی مجدد شکل کلیه سازمانها است. مجمع اقتصاد جهانی در  آینده 2018 جابز  گزارش  نشان می دهد سهم انسان از ساعات کار از 71 درصد به 58٪ است که توسط 2025. ماشین آلات و الگوریتم کاهش خواهد خواهد سهم خود را به وظایف شغلی خاص به طور متوسط 57٪ افزایش می دهد.

تقریباً 50٪ شرکت ها انتظار دارند که اتوماسیون منجر به کاهش نیروی کار تمام وقت تا سال 2022 شود. صنعت کالاهای مصرفی تأثیر این کار را سریعتر و شدیدتر از اکثر صنایع دیگر احساس می کند و Unilever نیز از این قاعده مستثنی نیست.

2. تقاضا برای مهارت های انسانی رو به زوال نیست. با وجود اخلال در شغل قابل توجه ، چشم انداز مثبت خالصی برای مشاغل وجود دارد و مهارت های انسانی و همچنین مشاغل با صفات مشخص انسانی همچنان مورد تقاضا هستند. براساس گزارش  آینده شغل  ، با تغییر در تقسیم کار بین انسان ، ماشین آلات و الگوریتم ها ، 75 میلیون شغل فعلی جابجا می شوند ، اما 133 میلیون شغل جدید نیز ایجاد می شود.

من همیشه معتقد بوده ام که  می توان از فناوری برای تعریف و تکمیل انسان در همه ما استفاده کرد . به همین ترتیب ، نیاز به ادامه توسعه سرمایه انسانی کاهش نیافته است – این می تواند از طریق قدرت هدف ، قدرت یادگیری مادام العمر و توانایی استفاده از توانایی های انسانی همه محقق شود.

3- سرانجام ، روابط کارمند و کارفرما به دو دلیل در حال تغییر است:

  • ما به وضوح به سمت  نیروی کار فزاینده ای بدون مرز  در قالب شبکه افرادی که زندگی خود را تأمین می کنند و وابسته به یک شرکت خاص هستند اما بدون هیچگونه قرارداد رسمی استخدام با این شرکت کار می کنند ، تغییر می دهیم. زنجیره ارزش هر شرکت نه تنها از کارمندان خود بلکه میلیون ها نفر دیگر از جمله کارگران گیگ ، کارگران مشروط ، کارمندان شریک و غیره تشکیل شده است. امروز بیش از هر زمان دیگری نیاز به تعریف مجدد سیستم های یک سازمان برای پذیرش این هسته بیرونی است.
  • ما همچنین با  افزایش طول عمر انسان روبرو هستیم  که چالش های جدیدی برای زندگی و کار ایجاد می کند که انعطاف پذیری بیشتری نسبت به گذشته نیاز دارد. کارمندان نیاز به توانایی رفتن و خارج شدن از چرخه عمر سنتی کارمندان دارند ، از تنظیمات معمول نیمه وقت و تمام وقت به تنظیمات سیال تر می روند که به آنها امکان انعطاف پذیری در انجام تعهدات بیشتر را می دهد در حالی که همچنین برای خانواده وقت می گذارد ، پیگیری یک هدف یا اشتیاق شخصی و غیره.

وقتی استراتژی های سازمانی در برابر واقعیت های فوق قرار می گیرند ، روشن می شود که شرکت ها مسئولیت رسیدگی به تأثیرات انسانی انقلاب چهارم صنعتی را دارند.

ما می توانیم این مسئولیت را از طریق:

متعهد به ایجاد و تداوم اشتغال زایی در سراسر زنجیره ارزش ما و نه فقط هسته داخلی ، در حالی که همچنان تحول سازمانی خود را از طریق قدرت هدف و یادگیری مادام العمر همراه با روشهای جدید بنیادی برای بازپرداخت و بازتعریف استعداد پیش می بریم.

  • هدایت شفافیت ، پاسخگویی و اقدام در اقتصاد استعدادهای باز در قالب مدل های جدید کار که از این پدیده به روشی مسئولانه و پایدار استفاده می کنند. شواهدی وجود دارد که فقدان مشخص شبکه های ایمنی اجتماعی در این مدل جدید کار را از دستمزد تا شرایط کار گرفته تا مسائل مربوط به تنوع نشان می دهد و اقدامات لازم در این فضا مورد نیاز است. ، در حالی که همچنان به تحول سازمانی ما از طریق قدرت هدف و یادگیری مادام العمر همراه با روش های جدید بنیادی برای بازپرداخت و استقرار مجدد استعداد منجر می شود.

ما باید با تعریف مجدد چرخه کارمندان و همچنین چگونگی کمک کارگران به ارائه کار ما و ایجاد مکانیزمی که این دو را ادغام کند ، آینده کار و اشتغال را دوباره تصور کنیم.

این قرارداد اجتماعی جدید کار است. مشاغل هر از چندگاهی زائد می شوند اما افراد نیازی به آن ندارند. اگر بخواهیم تمام زندگی خود را یاد بگیریم ، بیاموزیم و دوباره یاد بگیریم ، ایجاد اشتغال برای زندگی امکان پذیر است.